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イメージコンサルタントコラム

採用する側とされる側

　経営者と企業のブランディングに印象管理の重要性を伝える国際イメージコンサルタントの吉村ひかるです。

　昨今のコロナ禍の影響で、採用する側も採用される側も実に厳しい世の中になりました。会社の業績を確保するために、必要な人材を適切なタイミングで採用したい。しかし、ご相談で多いのが、採用専門の大手企業に委託しているが、紹介されるのは欲しい人材ではない。それなりの運用費をお支払いしているのが悩ましい、と。待ったなしの状況なのに、どうしたらいいのか。

　弊社が対応した事例をもとに印象管理の視点から見てみたいと思います。

どこに気を付けたら良いのか

　採用向けのパンフレット（デジタル含）や、採用向けの動画、そして採用面接と長期にわたる一連の流れがありますが、対応するプロジェクトチームの一員として参画しアドバイスさせていただく機会を時折いただいております。

　大前提として、採用される側（申込み者）は、皆様以上にものすごい量の情報を分析し、同業他社との比較や将来性を判断し、リアルとオンラインの面接の練習を繰り返し、用意周到でコンタクトを取ってきます。企業側がなんとなく対応していたら、その姿勢は一瞬にして見破られ、残念な結果にならざるを得ません。

　本当に欲しい人材のみにフォーカスした見せ方、伝え方ができているのか。この１点に尽きます。欲しい人材の目線に立って印象管理をしていかないと、どんなにお金と時間をかけても水の泡と化してしまいます。使用する写真、使用する言葉、メッセージ、振る舞い、着用する装い、背景の環境。欲しい人材が目にする全て、耳にする全てのマーケティング・パフォーマンスに細心の配慮を払うことが必要です。

　よくありがちなのが、意見が割れた時に中庸を取ったり、こういうのもありだよね、と広く網をかける考え方が入ると、焦点がぼけてきて最終的には魅力が見えなくなってしまい、欲しい人材の目に留まらなくなってしまいがちです。多くの企業様がここで失敗してしまっています。また、同業他社がやっているからうちもやってみようというのも、非常に危うい方法です。

企業の業績を上げる強力な力

　採用してみたが、どうもうちの会社向きではなかったかもしれない、、、そんなことにならないよう、欲しい人材に刺さる印象管理を再度見直してみてはどうだろうか。人材が人財となり、業績が上がる最初の出発点。頭では理解しているけれど、本当にそうなっているだろうか。

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